Όλγα Γεροβασίλη: Η κινητικότητα τελειώνει το πελατειακό κράτος – Μικροπολιτικός ο «πόλεμος» για την αξιολόγηση

Σε δυο κεντρικά ζητήματα-τομές για το δημόσιο αναφέρεται στην αποκλειστική συνέντευξή της στο asfalistiko.gr η υπουργός Διοικητικής Ανασυγκρότησης.

ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ στους: Αγλαΐα Κυρίτση και Μιχάλη Σιάχο

Κινητικότητα και αξιολόγηση, σύμφωνα με την κ. Γεροβασίλη, αποτελούν κρίσιμες παραμέτρους για τον εξορθολογισμό του δημοσίου. Το τέλος του πελατειακού-ρουσφετολογικού κράτους υπηρετείται με την κινητικότητα, η οποία ξεκίνησε μόλις την προηγούμενη Πέμπτη. Η κ. Γεροβασίλη αναφέρεται με λεπτομέρειες στη λειτουργία της νέας ηλεκτρονικής πλατφόρμας, η οποία, όπως τονίζει, αξιόπιστα, γρήγορα και με απόλυτη διαφάνεια λύνει ένας από τους πλέον σφιχτούς… κόμπους της γραφειοκρατίας.

Από την άλλη, σε ό,τι αφορά την αξιολόγηση εκφράζει την ικανοποίησή της για τη συμμετοχή των υπαλλήλων, αναφέρεται αναλυτικά στη διαδικασία, χαρακτηρίζοντάς την αντικειμενική και απόλυτα καθαρή, αλλά και στον «πόλεμο» με την ΑΔΕΔΥ, επισημαίνοντας ότι η αντίδραση, που ξέσπασε, όπως λέει, κατά την εφαρμογή και όχι κατά την ψήφιση του νομοσχεδίου, έχει πολλά στοιχεία μικροπολιτικής.

Άνοιξε η πλατφόρμα της κινητικότητας. Τι θέλετε να κάνετε μέσα από αυτό το σχεδιασμό; Ποιος είναι ο στόχος σας;

Ένα τεράστιο κομμάτι αυτού που ονομάζουμε γραφειοκρατία, με κόστος και σε ανθρωποώρες και σε υλικό, έχει να κάνει με την κινητικότητα στο δημόσιο, αυτό που λέμε αποσπάσεις-μετατάξεις. Μπορείτε να δείτε εδώ στο υπουργείο σωρούς εγγράφων που χρειάζονται πάρα πολλές υπογραφές και μια τελική υπογραφή από μένα, προκειμένου να ολοκληρωθεί μια απόσπαση ή μια μετάταξη στο δημόσιο τομέα. Αυτό είναι το ένα κομμάτι, το γραφειοκρατικό. Το άλλο αφορά τον τρόπο. Συνήθως, το έχουμε βιώσει όλοι αυτό, ο τρόπος ήταν ένας: πελατειακός και ρουσφετολογικός. Δηλαδή, αν ένας υπάλληλος θέλει να μετακινηθεί κάπου, πρέπει να τον αφήσει αυτός που προΐσταται της υπηρεσίας στην οποία ανήκει και να τον δεχθεί κάποιος άλλος. Αυτό συνήθως γινόταν και μέσα από άλλες διαδικασίες πελατειακού τύπου κι όχι ορθολογικού. Και βεβαίως, η διαδικασία αυτή κρατούσε έως και ένα χρόνο. Αυτό, λοιπόν, τελείωσε. Κι αυτό είναι μια μεγάλη τομή στο δημόσιο τομέα.

Αυτή η ψηφιακή πλατφόρμα, η οποία γεμίζει σιγά – σιγά, είμαστε στο πρώτο της στάδιο, θα έχει πάνω της νέα ψηφιακά οργανογράμματα όλων των φορέων του δημοσίου, με περίγραμμα θέσης για κάθε θέση του οργανογράμματος. Αυτό σημαίνει ότι ο ενδιαφερόμενος θα μπορεί να δει πού υπάρχουν κενά. Στη συνέχεια απαιτείται ο φορέας που θέλει να πάρει ανθρώπους, να «γεμίσει» θέσεις από κινητικότητα, να προκηρύξει αυτές τις θέσεις. Να τις καταχωρήσει, δηλαδή, στο σύστημα, ως ανοιχτές. Ο ενδιαφερόμενος βλέποντας το περίγραμμα θέσης και με βάση την προσωπική του επιθυμία, με μια απλή ηλεκτρονική αίτηση και με μια αποδοχή από το φορέα υποδοχής, αυτομάτως θα γίνεται η μετακίνησή του.

Αυτόματα γίνεται η μετακίνηση…

Αυτό εγκρίνεται μόνον από το φορέα υποδοχής. Γιατί μπορεί για μια θέση να υπάρχουν περισσότεροι από έναν ενδιαφερόμενοι. Σε αυτήν την περίπτωση, σε κάθε φορέα έχει συσταθεί εκ του νόμου η αντίστοιχη επιτροπή που εγκρίνει ή δεν εγκρίνει το αίτημα

Απαιτείται και η συμφωνία του φορέα από τον οποίο αποχωρεί ο ενδιαφερόμενος;

Δεν απαιτείται. Κι εδώ είναι μια τομή η οποία δημιούργησε και μερικές παρερμηνείες κυρίως στους δήμους. Ο νόμος προβλέπει, ακριβώς για να μην υπάρχουν τέτοια θέματα, ότι η θέση από την οποία αιτείται να φύγει κάποιος υπάλληλος είναι καλυμμένη τουλάχιστον κατά 50%. Έτσι αυτό το σύστημα φιλοδοξεί να εξορθολογήσει και την κατανομή του προσωπικού. Ορθολογισμός, δηλαδή, προσωπικού γιατί υπάρχουν υπηρεσίες που έχουν υπερπλήρωση, ενώ άλλες είναι υποστελεχωμένες.

Άρα κατά 50% καλυμμένες οι οργανικές θέσεις του φορέα από τον οποίο φεύγει ο υπάλληλος…

Όχι οι οργανικές θέσεις, η συγκεκριμένη θέση. Είσαι πχ πολιτικός μηχανικός στο δήμο τάδε και ζητάς να πας σε θέση πολιτικού μηχανικού σε έναν άλλο δήμο, θα πρέπει στο οργανόγραμμα του δήμου που είσαι η θέση των πολιτικών μηχανικών να είναι καλυμμένη κατά 50%. Και υπάρχει και η εξαίρεση για απομακρυσμένες περιοχές, για δήμους με πληθυσμό μέχρι 80.000, να χρειάζεται να είναι καλυμμένο το 60%, ακριβώς για να δημιουργήσει μια δικλείδα μεγαλύτερης ασφάλειας σε περιοχές που αντιμετωπίζουν μεγαλύτερα προβλήματα. Έτσι, λοιπόν, αφού ο νόμος το θωρακίζει δεν χρειάζεται η άποψη του φορέα από τον οποίο προέρχεται ο ενδιαφερόμενος για μετάταξη. Μόνον του φορέα υποδοχής. Αυτό λύνει μεγάλα ζητήματα πελατειακού κράτους.

Για τις ακριτικές περιοχές θα υπάρχει και αντίστοιχη πριμοδότηση της θέσης;

Ό,τι προνόμιο έχει κάποιος που πάει σήμερα σε μια ακριτική περιοχή, αντίστοιχα θα ισχύει και για τον μεταταγμένο.

Άρα ο υπάλληλος που φεύγει από μια θέση και πάει σε μια άλλη, ακολουθείται και από τα μισθολογικά χαρακτηριστικά της πρότερης θέσης;

Ναι, γιατί τον ακολουθεί το περίγραμμα θέσης του. Επομένως κι εδώ δεν χρειάζεται να κάνουμε ερμηνείες.

Άρα, ένας πολιτικός μηχανικός που φεύγει από την Αθήνα και πάει στην αντίστοιχη θέση στο Καστελόριζο, ας πούμε, θα έχει τα προνόμια που πιθανόν έχει ο αντίστοιχος υπάλληλος της παραμεθόριας περιοχής;

Θα πάει με το περίγραμμα της θέσης την οποία πάει να καλύψει.

Πώς διαμορφώνονται οι φάσεις τις κινητικότητας;

Θα γίνεται σε τρεις κύκλους το χρόνο. Ξεκινώντας ο κύκλος το υπουργείο βγάζει μια εγκύκλιο που ζητά από τους φορείς τις επόμενες 15 μέρες να στείλουν τα αιτήματά τους, διότι στο υπουργείο αυτό υπάρχει η Κεντρική Επιτροπή Κινητικότητας, η οποία εξετάζει και επιτηρεί όλο το σύστημα. Ο κάθε φορέας, λοιπόν, στέλνει τα αιτήματά του για θέσεις που θέλει να καλύψει με την κινητικότητα. Αυτές οι θέσεις, αφού ελεγχθούν από την Επιτροπή ότι όντως συμβαδίζουν με τα οργανογράμματα, τα περιγράμματα κ.λπ., αναρτώνται στην πλατφόρμα. Στην πρώτη φάση είχαμε περίπου 480 θέσεις για μετάταξη και περίπου 380 για αποσπάσεις. Την Πέμπτη ολοκληρώθηκε η διαδικασία των μετατάξεων και Δευτέρα – Τρίτη θα έχουν ολοκληρωθεί και οι αποσπάσεις. Αφού όλα έχουν ελεγχθεί κι έχουν ανέβει στην ηλεκτρονική πλατφόρμα, συνεδριάζει η Κεντρική Επιτροπή Κινητικότητας, το εγκρίνει και λύνεται σε μια μέρα για όλους ταυτόχρονα.

Υπάρχουν στατιστικά στοιχεία για το πού εντοπίζονται οι μεγαλύτερες ανάγκες;

Δυστυχώς αυτή η χώρα δεν έχει καταγράψει ποτέ το δυναμικό της, ούτε πού βρίσκεται, ούτε τη δουλειά κάνει, ώστε να μπορεί να το βρει κανείς εύκολα. Μέσα, λοιπόν, από αυτήν την πλατφόρμα, έχοντας πλέον τα ψηφιακά οργανογράμματα όλων των φορέων, όπως σας είπα προς το παρόν έχουμε μόνο των υπουργείων -θα ανεβαίνουν όποια ετοιμάζονται, φιλοδοξία είναι μέσα στον επόμενο χρόνο και μάλιστα με κίνητρο την κινητικότητα, γιατί σήμερα αν κάποιος εργαζόμενος θέλει να πάει κάπου αλλού, αν εκεί που θέλει να πάει είναι έτοιμο το οργανόγραμμα στην πλατφόρμα, φεύγει. Από εκεί που φεύγει, όμως, αν ο φορές δεν έχει έτοιμο το ψηφιακό του οργανόγραμμα στην πλατφόρμα δεν μπορεί να πάρει. Αυτό θα δουλέψει και ως κίνητρο προκειμένου γρήγορα να ολοκληρώσουν τις διαδικασίες όλοι οι φορείς του δημόσιου τομέα. Διότι είναι αλήθεια ότι αν και έχουμε στείλει πολλές εγκυκλίους, παρόλο που προετοιμάζουμε το σύστημα επί πολλούς μήνες, εκτιμώ ότι μάλλον κανείς δεν πίστευε ότι θα γίνει και, μάλιστα, τόσο γρήγορα. Σήμερα έχουμε επιτάχυνση των διαδικασιών και αυξημένο ενδιαφέρον.

Ένας υπάλληλος πόσες φορές μπορεί να ζητήσει μετακίνηση;

Είναι άλλο η απόσπαση, η οποία πια γίνεται αποκλειστικά για ένα χρόνο. Σκοπεύουμε να σταματήσουμε το μηχανισμό των αποσπάσεων, παρά μόνο αν εκπληρώνουν όντως το έκτακτο και προσωρινό λόγο, αλλιώς δεν έχει νόημα η απόσπαση. Αν κάποιος θέλει να μείνει περισσότερο, τότε θα πρέπει να κάνει αίτημα μετάταξης. Η απόσπαση, λοιπόν, είναι για ένα χρόνο. Για τη μετάταξη ισχύει ό,τι ίσχυε μέχρι σήμερα.

Η πλειοψηφία της κοινωνίας και των δημοσίων υπαλλήλων λέει «ναι» στην αξιολόγηση

Επόμενο μεγάλο ζήτημα, αξιολόγηση. Έχει προκύψει ένας ιδιότυπος πόλεμος, ο οποίος είναι και λίγο οξύμωρος, ανάμεσα σε μια αριστερή κυβέρνηση και σε μια αριστερή υπουργό και σ’ ένα συνδικάτο, την ΑΔΕΔΥ. Τελικά, ποια είναι τα πραγματικά δεδομένα; Η ΑΔΕΔΥ λέει ότι η συμμετοχή στην απεργία-αποχή από την αξιολόγηση ήταν 75% ή σε κάποιες περιπτώσεις και πολύ παραπάνω, εσείς πρόσφατα σε συνέντευξή σας είπατε ότι έχετε στοιχεία πως η συμμετοχή στην αξιολόγηση ήταν μεγάλη. Οι πρώτες ημερομηνίες ορόσημο έχουν περάσει, έχει ολοκληρωθεί η πρώτη φάση, άρα έχετε κάποια πραγματικά δεδομένα στα χέρια σας…

Έχουμε κάποια δεδομένα, όχι όλα. Κοιτάξτε, αυτό για το οποίο μίλησα πριν λίγες μέρες είναι η κεντρική διοίκηση, τα υπουργεία, που έχουν στοιχεία τα οποία δείχνουν συμμετοχή των εργαζομένων στα υπουργεία στην αξιολόγηση από 75% έως 100%. Ποσοστό το οποίο θεωρούμε ικανοποιητικό μετά από όλο αυτό το θέμα που δημιουργήθηκε.

Ωστόσο, στοιχεία ακόμα δεν έχουν δοθεί στη δημοσιότητα…

Δεν έχουν δοθεί γιατί δεν έχουν έρθει όλα τα στοιχεία και αυτή είναι άλλη μια δυσπραγία. Ξέρετε είναι λίγο δυσκίνητο το Δημόσιο, δεν έχει μάθει να λειτουργεί τόσο γρήγορα. Ωστόσο, καθημερινά έρχονται στοιχεία. Η αλήθεια είναι ότι υπάρχουν κάποιοι φορείς, κάποιες δομές που η αξιολόγηση έχει πολύ μεγάλα ποσοστά αποχής, όπως υπάρχουν και υπηρεσίες με πολύ υψηλά ποσοστά συμμετοχής. Και τα δύο είναι αλήθεια, αλλά δεν μπορώ αν δεν έχω όλη την εικόνα να πω κάτι ασφαλές. Το ασφαλές είναι για την κεντρική διοίκηση, στοιχεία που έχουμε δώσει και στη δημοσιότητα. Δηλαδή, πρώτη του μήνα είχαμε την εικόνα των υπουργείων, γιατί αντιλαμβάνεστε ότι είναι και για μας πιο εύκολο να συλλέξουμε αυτά τα στοιχεία. Σημασία, όμως, έχει να δούμε την ουσία του θέματος κι εγώ είμαι ικανοποιημένη που άνοιξε ένας μεγάλος δημόσιος διάλογος για το θέμα της αξιολόγησης. Πέρα από τα ποσοστά, μεγαλύτερη σημασία έχει ότι αρχίζουμε να εμπεδώνουμε όλοι τι προτείνουμε, ποιος είναι ο νόμος και τι πραγματικά συμβαίνει. Εδώ θα μου επιτρέψετε να πω ότι ο νόμος είναι καθαρός κι εμείς ως υπουργείο κινούμαστε στην εφαρμογή του νόμου. Από την πλευρά της συνδικαλιστικής ηγεσίας τα ζητήματα δεν ήταν και τόσο ξεκάθαρα. Είχαν και πολιτική και μικροπολιτική ως είθισται και δεν μας παραξενεύει, δεν το θεωρούμε φοβερό. Το ερώτημα είναι ένα: πρέπει να αξιολογείται ο δημόσιος υπάλληλος; Η δική μου απάντηση είναι σαφώς ναι και νομίζω ότι είναι η απάντηση και της πλειοψηφίας της κοινωνίας, όπως και της πλειοψηφίας των ίδιων των δημοσίων υπαλλήλων. Το αν μας αρέσει ή δεν μας αρέσει κάποιο σύστημα, αυτό πραγματικά πρέπει να είναι προς συζήτηση. Αυτό το σύστημα που στην ελληνική πραγματικότητα είναι το πρώτο που φτιάχτηκε με όρους διαφάνειας και αντικειμενικότητας έγινε αποδεκτό από τους δημοσίους υπαλλήλους, κάτι που φάνηκε και στη συζήτηση όταν κατατέθηκε το σχετικό νομοσχέδιο. Η αντίσταση εμφανίστηκε όταν πήγαμε να το εφαρμόσουμε. Και τότε ως υπουργείο ζητήσαμε από την ΑΔΕΔΥ αν εκτιμά ότι κάτι πρέπει να αλλάξει στο νόμο, να ρθει να το συζητήσουμε. Μπορεί να υπήρχε κάποιο λάθος ή κάποια παράλειψη. Αυτό δεν έγινε γιατί δεν υπήρχαν άλλες προτάσεις. Ο διάλογος είχε εξαντληθεί σε μια πολύ μεγάλη συζήτηση που είχε γίνει και στη δοαβούλευση τότε, αλλά και μέσα στο ελληνικό Κοινοβούλιο.

Ο νόμος, όπως σας είπα, έχει κριτήρια αντικειμενικότητας, διαφάνειας αλλά και λογοδοσίας. Το πρόβλημα το οποίο αναγνωρίσαμε ως υπουργεί και αναγνωρίστηκε και από το νομοθέτη τότε, ήταν ότι η πρώτη αξιολόγηση, του 2016, δηλαδή, είχε ένα σημαντικό πρόβλημα και σ’ αυτό είχε δίκιο η ΑΔΕΔΥ. Αφορούσε το ότι δεν είχαν αξιολογηθεί, δεν είχαν γίνει κρίσεις προϊσταμένων, ούτως ώστε οι προϊστάμενοι που προήλθαν από κρίση να κάνουν την αξιολόγηση, όπως είναι και το ορθολογικό. Ταυτόχρονα δεν είχε γίνει και η αξιολόγηση των δομών. Αυτό ήταν και το κύριο ζήτημα που προέβαλε το συνδικαλιστικό κίνημα για να μην γίνει η αξιολόγηση του 2016. Επειδή, όμως, αυτό το είχε προβλέψει κι ο νομοθέτης, είπε ότι επειδή στο ελληνικό δημόσιο έχουν να γίνουν αξιολογήσεις πάνω από 9-10 χρόνια, την πρώτη φορά δεν θα μπορούσε να είναι από κρίση. Και επίσης, όπως ορίζει και ο δημοσιοϋπαλληλικός κώδικας και η νομοθεσία μας, αξιολογείσαι πάντα από κάποιον που ήταν τουλάχιστον πέντε μήνες προϊστάμενός σου. Δηλαδή, αν ακόμα και την επόμενη μέρα είχαμε κάνει κρίσεις και είχαμε βάλει καινούργιους προϊσταμένους, η προηγούμενη αξιολόγηση θα γινόταν από τον παλιό προϊστάμενο. Ο νόμος προβλέπει ότι ακόμα κι αν είναι στη σύνταξη, επιστρέφει και κάνει την κρίση. Έτσι, γι’ αυτήν την πρώτη αξιολόγηση λέει ο νόμος ότι δεν λαμβάνεται υπόψιν στις κρίσεις που έρχονται. Θεωρείται, ας πούμε, πιλοτική η πρώτη εφαρμογή του 2016.

Αυτά ήταν γνωστά στους εργαζόμενους και στην ΑΔΕΔΥ, γι αυτό λέω ότι το παιχνίδι είχε και μικροπολιτική και άλλα, που δεν θέλω τώρα να αναφέρω και δεν υπήρχε λόγος να γίνει όλο αυτό. Σήμερα, λοιπόν, κάθε καινούργιο οργανόγραμμα που ανεβαίνει, ανεβαίνει μαζί με την αξιολόγηση της δομής. Επίσης, είμαστε στο στάδιο που ολοκληρώνονται οι κρίσεις των πρώτων γενικών διευθυντών της πρώτης προκήρυξης που έγινε και ολοκληρώνεται από την προφορική συνέντευξη του ΑΣΕΠ. Κρίνονται οι γενικοί διευθυντές, μετά οι διευθυντές και πάει προς τα κάτω για όλη την ιεραρχία μέχρι τον προϊστάμενο. Έτσι, η επόμενη αξιολόγηση θα μας βρει έχοντας κριθεί και αξιολογηθεί όλοι, όπως ορθολογικά πρέπει να συμβαίνει…

Άρα, είστε ικανοποιημένη με το πώς προχωράει και με το αποτέλεσμα;

Η μεγαλύτερη ικανοποίηση είναι ότι έγινε μια πολύ μεγάλη συζήτηση στο δημόσιο χώρο για το ζήτημα της αξιολόγησης και έχει καταδειχθεί ότι η πλειοψηφία της κοινωνίας και των δημοσίων υπαλλήλων, λέει ότι ναι, η αξιολόγηση πρέπει να υπάρχει.

Υπάρχει μια μερίδα εργαζομένων, πάντως, που λέει ότι χωρίς τη συγκατάθεσή τους προχωράτε στην εφαρμογή αυτού του μέτρου…

Το μέτρο δεν γίνεται χωρίς συγκατάθεση. Η αξιολόγηση αυτή για πρώτη φορά είναι αξιολόγηση 360 μοιρών, όπως την είπε ο νομοθέτης. Δηλαδή, ο υπάλληλος κρίνει τον εαυτό του και τον προϊστάμενο. Τον ίδιο τον υπάλληλο, αφού έχει αυτοαξιολογηθεί τον κρίνουν δύο ιεραρχικά παραπάνω προϊστάμενοι, ούτως ώστε να εξασφαλιστεί ότι δεν τον κρίνει ένα πρόσωπο κι αν υπάρχει μεγάλη απόκλιση μεταξύ των δύο πρέπει να αιτιολογηθεί. Επίσης, υπάρχουν ενστάσεις, υπάρχουν όλες οι δικλείδες ασφαλείας. Η τροπολογία όταν ήρθε μίλησε για τους προϊσταμένους, δεν μίλησε για τον απλό υπάλληλο και είπε ότι όποιος προϊστάμενος δεν αξιολογήσει τον υφιστάμενό του δεν έχει δικαίωμα συμμετοχής στις επόμενες κρίσεις. Ο υπάλληλος είτε αυτοαξιολογήθηκε, είτε αξιολόγησε, δεν λαμβάνεται υπόψιν σ’ αυτή τη φάση. Για τον προϊστάμενο είναι στο καθηκοντολόγιό του η αξιολόγηση…

Δηλαδή, αποκλείεται στη διαδικασία να υπάρξουν και δόλια κίνητρα;

Το ότι γίνεται σε 360 μοίρες η αξιολόγηση, αυτό εξουδετερώνει τον υποκειμενικό παράγοντα. Ένας προϊστάμενος που, ας πούμε έχει το προσωπικό πρόβλημα, βάζει χαμηλή βαθμολογία, ο δεύτερος προϊστάμενος και η αυτοαξιολόγηση αν βρεθούν σε πολύ μεγάλη απόσταση από τον πρώτο, τότε απαιτείται ειδική αιτιολόγηση από αυτόν που έβαλε τα χαμηλή βαθμολογία και η ίδια διαδικασία υπάρχει αντίστοιχα και για την πολύ υψηλή βαθμολογία. Ειδική αιτιολόγηση, λοιπόν, συν το δικαίωμα ένστασης, η οποία κρίνεται από όργανο που έχει δημιουργηθεί με κριτήρια αντικειμενικότητας και διαφάνειας. Επομένως, υπάρχουν όλες οι δικλείδες ασφαλείας, ούτως ώστε να μην μπορεί να παίξει ρόλο ο υποκειμενικός παράγοντας ούτε από τον «πάνω» προς τα «κάτω», ούτε από τον «κάτω» προς τα «πάνω», γιατί πάει και αντίστροφα. Αυτό ακριβώς το σύστημα των 360 μοιρών είναι που αντικειμενικά ελαχιστοποιεί το πρόβλημα. Ο νόμος εξαντλεί όλες τις πιθανότητες.

Αύριο Δευτέρα, δείτε-διαβάστε το τρίτο μέρος της συνέντευξης. Η Όλγα Γεροβασίλη μιλά για την αποκομματικοποίηση του κράτους και το… τέλος των Γενικών Γραμματέων – πολιτικών στελεχών της εκάστοτε κυβέρνησης.